Συνδυασμός Οικογενειακής και Επαγγελματικής Ζωής - Θετικά Μέτρα και Πρακτικές Που Δεν Περιλαμβάνει η Ελληνική Νομοθεσία

Της Ρένιας Δρόσου*

O συνδυασμός οικογενειακής και επαγγελματικής ζωής είναι, ή θα έπρεπε να είναι, ένα σοβαρό ζήτημα τόσο για τις γυναίκες όσο και για τους άνδρες. Οι δυσκολίες που αντιμετωπίζουν οι γυναίκες, ιδιαίτερα οι μητέρες, να βρουν και να διατηρήσουν μια αμειβόμενη εργασία, οι βαθιά ριζωμένες προκαταλήψεις σύμφωνα  με τις οποίες οι γυναίκες είναι υπεύθυνες για τη φροντίδα της οικογένειας καθώς και οι πολιτισμικές προσδοκίες που θέλουν τους άνδρες να είναι οι βασικοί προμηθευτές, αποτελούν παράγοντες που επιτείνουν την έμφυλη ανισότητα. Το γεγονός αυτό αντιτίθεται στο άρθρο 141 της Συνθήκης της Ευρωπαϊκής Ένωσης- το οποίο προβλέπει την αρχή των ίσων ευκαιριών στην απασχόληση- και έχει προκαλέσει πανευρωπαϊκή κινητοποίηση για την αντιμετώπισή αυτών των ανισοτήτων μέσω νομοθετικών ρυθμίσεων, προγραμμάτων, πρωτοβουλιών ευνοϊκών πρακτικών κλπ., ενώ έχει συντελέσει στην παραγωγή μιας ενδιαφέρουσας σχετικής βιβλιογραφίας, τόσο σε εθνικό όσο και διεθνές επίπεδο.

Η ενσωμάτωση των γυναικών στην επαγγελματική ζωή σε θέσεις αυξημένης ευθύνης, οι δημογραφικές αλλαγές, η αλλαγή των ρόλων γυναικών και ανδρών στην οικογένεια και την εργασία, η εμφάνιση διαφορετικών μοντέλων εργασιακών σχέσεων είναι λόγοι για τους οποίους καθιστούν αναγκαία την δημιουργία νομοθεσίας και τη λήψη μέτρων για την προστασία της οικογένειας και τον συνδυασμό της με την επαγγελματική ζωή και των δύο γονέων. Θετικά μέτρα είναι τα «μέτρα που προσφέρουν συγκεκριμένα πλεονεκτήματα, σχεδιασμένα να διευκολύνουν την άσκηση επαγγελματικών δραστηριοτήτων από το λιγότερο εκπροσωπούμενο φύλο ή να αποφύγουν ή να αντισταθμίσουν εργασιακά μειονεκτήματα, προκειμένου να εξασφαλίσουν στην πράξη την πλήρη ισότητα γυναικών και ανδρών στον εργασιακό χώρο» όπως προβλέπει η παράγραφος 4 του άρθρου 141 της Συνθήκης της Ευρωπαϊκής Κοινότητας (2002). Το παρόν άρθρο διερευνά τη νομοθεσία των ευρωπαϊκών κρατών σε θέματα συνδυασμού οικογενειακής και επαγγελματικής ζωής και εντοπίζει θετικά μέτρα και πρακτικές που δεν περιλαμβάνει η ελληνική νομοθεσία.
Σύμφωνα με στοιχεία της Eurostat (1994-2005), παρατηρείται ότι το ποσοστό γονιμότητας δεν καταφέρνει να φτάσει το επίπεδο αντικατάστασης σε καμία ευρωπαϊκή χώρα λόγω της δυσκολίας συνδυασμού οικογενειακής ζωής και αμειβόμενης εργασίας. Σύμφωνα με το Υπουργείο Εργασίας και Κοινωνικών Ασφαλίσεων (2002), το 39% των μη-εργαζόμενων γυναικών αποδίδουν την έλλειψη πρόθεσης για εργασία σε οικογενειακές υποχρεώσεις. Σύμφωνα με έρευνα της Ευρωπαϊκής Επιτροπής με τίτλο «Συνδυασμός επαγγελματικής και οικογενειακής ζωής στην Ευρώπη» που διεξήχθη το 1998, υπηρεσίες για παιδιά με δημόσια χρηματοδότηση το 1996, σε οκτώ χώρες δείχνουν ότι η Ισπανία έχει τις λιγότερες δομές φύλαξης παιδιών για παιδιά 0-3 ετών και ακολουθούν η Ελλάδα και η Αυστρία (Πετρόγλου,2001). Τις περισσότερες δομές φύλαξης παιδιών έχει η Δανία και η Σουηδία. Ωστόσο, σύμφωνα με στοιχεία του Υπουργείου Εργασίας και Κοινωνικών Ασφαλίσεων, υπάρχει αύξηση των δημόσιων δομών παιδικής φροντίδας στην Ελλάδα  το 2002 που αριθμεί 1386 σταθμούς όπου εξυπηρετούνται 57.820 παιδιά. Υπάρχουν και άλλες δομές που εξυπηρετούν την ίδια ηλικία παιδιών και είναι από χρηματοδοτούμενα προγράμματα που ωστόσο, είναι αμφίβολο αν συνεχίσουν να λειτουργούν μετά τη λήξη του προγράμματος. Επίσης, υπάρχουν ιδιωτικοί σταθμοί που όμως δεν εξυπηρετούν μια οικογένεια με χαμηλό εισόδημα. Επιπλέον, από την έρευνα του Υπουργείου Εργασίας και Κοινωνικών Ασφαλίσεων, δεν είναι σαφής ο αριθμός των βρεφονηπιακών σταθμών έναντι των παιδικών. Η ηλικιακή ομάδα από 0-3 ετών είναι σημαντική για τα ποσοστά συμμετοχής στο εργατικό δυναμικό των νέων μητέρων.
Σύμφωνα με τις οδηγίες του Ευρωπαϊκού Συμβουλίου, η άδεια που αφορά την ανάπαυση της μητέρας πριν και μετά το τοκετό λέγεται άδεια μητρότητας και η άδεια που αφορά την φροντίδα του παιδιού λέγεται γονική άδεια (Πετρόγλου, 2001). Η οδηγία του Council Directive 92/85/EEC (1992) που συνεχίζει να είναι σε ισχύ σήμερα, αφορά την εφαρμογή μέτρων, που αποβλέπουν στη προστασία της ασφάλειας κατά την εργασία των εγκύων, λεχώνων και γαλουχουσών εργαζομένων, που ορίζει ως ελάχιστη διάρκεια της άδειας μητρότητας σε 14 εβδομάδες πριν ή/και μετά τον τοκετό (Εθνική Επιτροπή για τα Δικαιώματα του Ανθρώπου, 2006). Επίσης, η Σύμβαση 183 της Διεθνούς Οργάνωσης Εργασίας (ΔΟΕ, 2000) ορίζει ότι η γυναίκα, δικαιούται άδεια μητρότητας όχι μικρότερη από 14 εβδομάδες από την πιθανή ημέρα τοκετού. Επιπλέον, η  Οδηγία 96/34/ΕΚ σχετικά με τη συμφωνία-πλαίσιο για τη γονική άδεια, που πραγματοποιήθηκε από την UNICE, τη CEEP και τη CΕS, αποτελεί δέσμευση των τριών αυτών οργανώσεων να εφαρμόσουν ελάχιστους κανόνες για τη γονική άδεια και την απουσία από την εργασία για λόγους ανώτερης βίας.  Επίσης, ο Χάρτης των Θεμελιωδών Δικαιωμάτων της Ευρωπαϊκής Ένωσης της 7ης Δεκεμβρίου 2000, διακηρύσσει ότι «Κάθε πρόσωπο, προκειμένου να μπορεί να συνδυάζει την οικογενειακή με την επαγγελματική ζωή του, έχει δικαίωμα προστασίας από την απόλυση για λόγους που συνδέονται με τη μητρότητα καθώς και δικαίωμα αμειβόμενης άδειας μητρότητας και γονικής άδειας μετά τη γέννηση ή την υιοθεσία παιδιού".  Για τις χώρες που έχουν υπογράψει τη Σύμβαση 183 της ΔΟΕ (2000), η υποχρεωτική αυτή άδεια μητρότητας διαρκεί κατ' ελάχιστο έξι εβδομάδες μετά τον τοκετό ενώ η εργαζόμενη διατηρεί όλα τα εργασιακά δικαιώματά της και λαμβάνει την αμοιβή της. Επίσης, επιβάλλει στα Κράτη Μέλη να απαγορευθεί η απόλυση κατά τη διάρκεια της άδειας μητρότητας.
      Παρά τις οδηγίες του Ευρωπαϊκού Συμβουλίου, δεν εξασφαλίζεται η σωστή μεταχείριση και προστασία της οικογένειας, χωρίς συγκεκριμένους δείκτες εφαρμογής των οδηγιών και παρακολούθηση των κρατών ως προς την εφαρμογή τους. Η Φινλανδία, έχει διαχωρίσει την άδεια μητρότητας σε 16.5 εβδομάδες και την γονική άδεια σε 144 εβδομάδες. Από την γονική άδεια 31.6 εβδομάδες είναι καλά αμειβόμενη άδεια (αποδοχών ανάλογων με τις αποδοχές της εργαζομένης πριν από τη λήψη της άδειας) και 112.4 είναι χαμηλά αμειβόμενη (ποσοστό μικρότερο από το 50% των αποδοχών της πριν από τη λήψη της άδειας) (Πετρόγλου, 2001). Στη Σουηδία η άδεια μητρότητας ανέρχεται στις 14 εβδομάδες, η καλά αμειβόμενη γονική άδεια στις 46 εβδομάδες και η χαμηλά αμειβόμενη γονική άδεια στις 12 εβδομάδες καθώς υπάρχει και μη αμειβόμενη γονική άδεια που ανέρχεται στις 72 εβδομάδες. Επομένως, η γονική άδεια στην Φιλανδία και στην Σουηδία καλύπτει τουλάχιστον τρία χρόνια. Σε αντιστοιχία στην Ελλάδα στον ιδιωτικό τομέα, η άδεια μητρότητας ανέρχεται σε 17 εβδομάδες μόνο και η γονική άδεια είναι 14 μη αμειβόμενες εβδομάδες. Στον δημόσιο τομέα, τους Ο.Τ.Α. και τα Ν.Π.Δ.Δ. η άδεια μητρότητας είναι 2 μήνες πριν και 3 μήνες μετά τον τοκετό και η καλά αμειβόμενη γονική άδεια 9 μήνες. Σε σχέση με τα ανεπτυγμένα σκανδιναβικά ευρωπαϊκά κράτη, η Ελλάδα υπολείπεται στην καλύτερη περίπτωση δύο ετών σε γονική άδεια, στερώντας την δυνατότητα στην Ελληνίδα να μεγαλώσει το παιδί της μέχρι την ηλικία ένταξής του στον παιδικό σταθμό αφού όπως προαναφέρθηκε, η Ελλάδα υστερεί ιδιαίτερα σε δομές φύλαξης παιδιών από 0-3 ετών.  Μία καλή πρακτική θα ήταν η αύξηση της γονικής άδειας και η διασφάλιση αμειβόμενης άδειας μητρότητας για όλες τις γυναίκες, εργαζόμενες του Δημοσίου και του Ιδιωτικού τομέα.
      Σχετικά με κοινωνικά επιδόματα, σύμφωνα με έρευνα του Ματσαγγάνη και Πετρόγλου (2001) για το Κέντρο Ερευνών για Θέματα Ισότητας, η πολιτεία πρέπει να συμμετέχει  ουσιαστικά στα “οικογενειακά βάρη” των πολιτών με τη μορφή εισοδηματικών ενισχύσεων προς τις οικογένειες με ανήλικα παιδιά. Στην Ελλάδα, τα περισσότερα επιδόματα χορηγούνται για την κάλυψη παραδοσιακών κινδύνων, όπως η γήρανση (οι συντάξεις απορροφούν το μεγαλύτερο ποσοστό της συνολικής δαπάνης για κοινωνικά επιδόματα).
      Η συμμετοχή του πατέρα επιβάλλεται στην ανατροφή των παιδιών. Μια καλή πρακτική που έχουν εφαρμόσει Ευρωπαϊκά κράτη είναι η άδεια πατρότητας. Στα Σκανδιναβικά κράτη η άδεια πατρότητας κυμαίνεται από 10 μέχρι 20 ημέρες με αποδοχές. Ο όρος «άδεια πατρότητας», που περιλαμβάνεται στην Οδηγία 2002/73, αναφέρεται στην ισόρροπη συμμετοχή γυναικών και ανδρών στην επαγγελματική και οικογενειακή ζωή, απαγορεύει κάθε σχετική διάκριση και θέτει ως ατομικό και μη μεταβιβάσιμο δικαίωμα την άδεια πατρότητας μετά τη γέννηση ή την υιοθεσία παιδιού, χωρίς να θίγονται τα εργασιακά δικαιώματα. Η άδεια πατρότητας λαμβάνεται ταυτοχρόνως με την άδεια μητρότητας, ανεξάρτητα από τη διάρκεια της άδειας μητρότητας και πατρότητας και έχει καθιερωθεί από αρκετές ευρωπαϊκές χώρες, ως άδεια με αποδοχές, με μεγάλη επιτυχία (Εθνική Επιτροπή για τα Δικαιώματα του Ανθρώπου, 2006). Σύμφωνα με μελέτη της Εθνικής Επιτροπής για τα Δικαιώματα του Ανθρώπου το 2006, στην Ελλάδα, άδεια πατρότητας δικαιούνται μόνο στον ιδιωτικό τομέα για 2 μόνο ημέρες μετά το τοκετό.
            Η Οδηγία του Ευρωπαϊκού Κοινοβουλίου και του Συμβουλίου 2000/34/EΚ (2000) έχει στόχο την προώθηση ειδικών μέτρων σε σχέση με το χρόνο εργασίας καθιστώντας την εργασία ευέλικτη, ώστε να ευνοηθεί ο συνδυασμός οικογενειακής και επαγγελματικής ζωής, χωρίς να θίγονται δικαιώματα των εργαζομένων. Καλεί τα κράτη μέλη να θεσπίσουν τα αναγκαία μέτρα ώστε, η εβδομαδιαία διάρκεια εργασίας να περιορίζεται ανά επταήμερο σε 48 ώρες, συμπεριλαμβανομένων των υπερωριών. Καλές πρακτικές ως προς το ωράριο για την ισορροπία οικογένειας και επαγγελματικής ζωής, που εφαρμόζονται από άλλα κράτη αλλά δεν υπάρχουν στην Ελληνική Νομοθεσία, είναι:   
·         Χρήση του ελαστικού ωραρίου, κατά τρόπο ώστε ένα τμήμα του να είναι υποχρεωτικά κοινό για όλους τους εργαζομένους και το υπόλοιπο να προσαρμόζεται στις προτιμήσεις ή τις ανάγκες του κάθε εργαζομένου με δυνατότητα εργασίας και στο σπίτι για να περνά περισσότερο χρόνο με την οικογένειά του. Στην Δανία και στην Αυστρία οι εργαζόμενοι, που έχουν την ευθύνη φροντίδας μέλους της οικογένειάς τους, μπορούν να συμφωνήσουν με τον εργοδότη τους μειωμένο ωράριο. Στη Δανία το ελαστικό ωράριο εργασίας είναι μία σχετικά καθιερωμένη πρακτική στο δημόσιο τομέα, λιγότερο όμως στον ιδιωτικό τομέα και αφορά κυρίως διοικητικά στελέχη.
·         Στην Ιταλία, ο νόμος 191/1998 που ισχύει και σήμερα, δίνει τη δυνατότητα στους εργαζομένους στη δημόσια διοίκηση για τηλεργασία χωρίς μείωση των αποδοχών τους.
·         Στην Ισπανία και τη Πορτογαλία καθιερώνεται νομοθετικά η δυνατότητα μερικής απασχόλησης για οικογενειακούς λόγους, αν και με αναλογική μείωση των αποδοχών (Πετρόγλου, 2001). 
Στην Ελλάδα με τον Νόμο 3250/2004, θεσπίστηκε η μερική απασχόληση στο Δημόσιο, Ο.Τ.Α. και Ν.Π.Δ.Δ. που απευθύνεται κυρίως σε γυναίκες αφού αυτές καταλαμβάνουν, σύμφωνα με τον νόμο, το 60% των θέσεων. Σύμφωνα με έρευνα στην Ελλάδα, από το σύνολο των μερικώς απασχολούμενων, το 63% είναι γυναίκες. Οι συμβάσεις είναι 18 μηνών με υποχρεωτική παύση εργασίας 4 μηνών πριν την ανανέωση της σύμβασης. Συνεπώς από την μια πλευρά, το ωράριο εργασίας εξυπηρετεί κάποιες γυναίκες στον συνδυασμό οικογενειακής και επαγγελματικής ζωής, αφετέρου δημιουργεί αστάθεια στην επαγγελματική ζωή τους αφού θέτει, με την υποχρεωτική διακοπή των συμβάσεων, σε κίνδυνο την επαγγελματική ζωή τους όταν δεν γνωρίζουν αν θα επαναπροσληφθούν. Επίσης δεν δίνεται η δυνατότητα ένταξής τους σε πλήρες ωράριο εργασίας, εφόσον το επιθυμούν και υπάρχουν οι σχετικές οργανικές θέσεις εργασίας. Ωστόσο, σύμφωνα με έρευνα στον ελληνικό ιδιωτικό τομέα, οι εργαζόμενοι, που προσλήφθηκαν ή μεταπήδησαν σε μερική απασχόληση για οικογενειακούς λόγους, έχουν δικαίωμα πλήρους απασχόλησης, αν υπάρχουν τέτοιες θέσεις στην επιχείρηση, ανεξάρτητα από το αν οι οικογενειακοί λόγοι συνεχίζουν να υφίστανται.
            Ο χρόνος εργασίας έχει μεγάλη σημασία στο συνδυασμό οικογενειακής και επαγγελματικής ζωής. Τα ανώτατα όρια του χρόνου εργασίας (οδηγία 93/104/ΕΚ) ορίζονται νομοθετικά σε όλες τις χώρες της Ευρωπαϊκής Ένωσης.  Ο χρόνος εργασίας στην Ελλάδα ορίζεται στις 48 ώρες την εβδομάδα και δίνεται το δικαίωμα στον εργοδότη να υπερβεί αυτό το όριο για μια περίοδο έως 4 μηνών (ΠΔ88, ΦΕΚ 94/13-5-1999). Το παρόν άρθρο δεν έχει λάβει υπόψη νεότερες και μάλιστα χειρότερες εξελίξεις με το γνωστό μνημόνιο. Καλές πρακτικές έχομε σε χώρες όπως η Δανία όπου η κανονική εβδομάδα εργασίας είναι 37 ώρες ενώ σε Ισπανία, Φινλανδία, Ιταλία, Πορτογαλία και Σουηδία είναι 40 ώρες αντίστοιχα.
Μεγάλο ζήτημα αποτελεί η αντιμετώπιση της περίθαλψης ηλικιωμένων και αναπήρων μελών της οικογένειας με τα οποία ασχολείται κυρίως η γυναίκα χωρίς καμιά νομοθετική κάλυψη και πρόνοια, περιορίζοντας τις ευκαιρίες απασχόλησής της. Όπου η άδεια για τη φροντίδα άλλων μελών της οικογένειας αμείβεται, είναι πολύ μικρής διάρκειας (2-3 ημέρες σε Ιταλία, Ισπανία) με εξαίρεση μόνο την Σουηδία που είναι 60 ημέρες και πάντα προϋποθέτει την ύπαρξη σοβαρής ασθένειας και/ή έκτακτης ανάγκης. Στην Ελλάδα η αντίστοιχη άδεια είναι άνευ αποδοχών.
Την περίοδο 2000-2006, το Ευρωπαϊκό Κοινωνικό Ταμείο (ΕΚΤ) ήταν το κυριότερο χρηματοδοτικό μέσο με το οποίο η Ευρωπαϊκή Ένωση παρείχε στήριξη στην ανάπτυξη των δεξιοτήτων του πληθυσμού για την καταπολέμηση της ανεργίας και την ανάπτυξη ανθρώπινου δυναμικού. Στα πλαίσια των επιχορηγήσεων του ΕΚΤ, έχουν δημιουργηθεί δομές στήριξης όπως Κέντρα Δημιουργικής Απασχόλησης παιδιών, Κέντρα Ημερήσιας Φροντίδας Ηλικιωμένων, Βοήθεια στο Σπίτι για φροντίδα ηλικιωμένων και αναπήρων κ.λ.π. Ωστόσο, υπάρχουν προβλήματα ως προς την συνέχεια της λειτουργίας των προγραμμάτων αυτών μετά την λήξη της χρηματοδότησης αφού δεν έχει ληφθεί μέριμνα για την συνέχιση της χρηματοδότησης και της σχετικής νομοθετικής κάλυψης. Θετική θα ήταν η άμεση συμβολή του κρατικού προϋπολογισμού κάθε χώρας σε αυτή την κατεύθυνση.
Καταλήγοντας, η εναρμόνιση της οικογενειακής και της επαγγελματικής ζωής αποτελεί φυσικό συμπλήρωμα της αρχής της ισότητας των φύλων και μέσο για την αποτελεσματική εφαρμογή της. Στη προσπάθεια για να διατηρηθεί η πορεία προς την επίτευξη του στόχου που τέθηκε στη Λισσαβόνα για αύξηση του ποσοστού της γυναικείας απασχόλησης στο 60% έως το 2010, στόχος που δεν έχει επιτευχθεί, το ελληνικό κράτος οφείλει να συμβάλλει, ενισχύοντας
·         την ενσωμάτωση της διάστασης του φύλου σε κάθε νομοθεσία
·         τη διαμόρφωση περισσότερο φιλικών για την οικογένεια ρυθμίσεων ως προς τα ωράρια εργασίας,
·         την χορήγηση γονικής άδειας και τη διασφάλιση αμειβόμενης άδειας μητρότητας για όλες τις γυναίκες
·         την θέσπιση άδειας πατρότητας
·         την κρατική επιχορήγηση για την επέκταση των υπηρεσιών φροντίδας παιδιών, ιδίως για τα παιδιά ηλικίας 0-3 ετών, και γενικότερα των υποστηρικτικών υπηρεσιών φροντίδας ηλικιωμένων, αρρώστων και ατόμων με αναπηρία
·         την δημιουργία εργασιακών ρυθμίσεων όπως:
o   αύξηση της ελκυστικότητας της εργασίας
o   σύσταση οργανικών θέσεων μερικής απασχόλησης
o   μεταπήδηση από μερική απασχόληση σε εργασία πλήρους ωραρίου στο δημόσιο τομέα και
o   παροχές σε οικογένειες με παιδιά, ηλικιωμένους και αναπήρους.

 *Η  Δρόσου Ρένια είναι Κοινωνιολόγος Msc,
Διευθύντρια Ευρωπαϊκών Προγραμμάτων στο Δήμο Ηρακλείου.
Το κείμενο αποτελεί εισήγηση στο εργαστήριο του Δήμου Ηρακλείου-Τμήμα Ευρωπαϊκών Προγραμμάτων,
στο πλαίσιο του προγράμματος «Ευρώπη για τους πολίτες» με θέμα «Ισότητα των φύλων εν καιρώ Οικονομικής Κρίσης»